Venezuela - Aspectos legales y monetarios

Venezuela
Aspectos legales y monetarios
Legislación laboral

La Ley del Trabajo establece que el número de trabajadores extranjeros no puede superar el 10%, ni lo pagado a estos puede superar el 20% de la nómina total de la empresa. Esta ley, promulgada en mayo de 1991, establece una serie de beneficios para los trabajadores; los más importantes son:

Utilidades. La empresa debe distribuir al final del año al menos un 15% de sus beneficios líquidos; en la práctica, esto supone pagar un mínimo de quince días y un máximo de cuatro meses de salario en concepto de participación en los beneficios. En empresas con menos de cincuenta trabajadores o con un capital social menor a un millón de bolívares, el límite máximo se establece en dos meses de salario; en compañías más pequeñas o sin fines de lucro el pago es de quince días de salario. Por último, en los casos en que los beneficios de la empresa no requieran el pago máximo por participación en beneficios, la cantidad a pagar se decide entre el empresario y los empleados.
Vacaciones. Se conceden quince días, siempre y cuando se haya trabajado por lo menos un año; tras el primer año, las vacaciones aumentan un día por cada año de trabajo, hasta alcanzar el máximo de treinta días. Además, se paga un bono de vacaciones entre siete y veintiún días de salario según los años de trabajo en la empresa.
Pago por despido o por cese voluntario en la empresa (prestaciones). La ley concede un salario mensual por cada año de trabajo; si un trabajador es despedido sin previo aviso, tiene derecho al doble del pago por despido más el doble de los pagos de preaviso (un mes de salario tras trabajar un año o más). En los casos de despido injustificado el pago por despido es doble.

    Este sistema está creando una difícil situación a las empresas, más aún en la actual coyuntura de altas tasas de inflación y falta de estabilidad económica. Así, muchas empresas pagan anualmente el mes de prestaciones, pero en el momento del despido o del cese voluntario hay que pagar la diferencia entre el último salario percibido y los salarios mensuales de los años anteriores que sirvieron para pagar anualmente la prestación. Como se indicaba más arriba, estas cantidades pueden alcanzar grandes cifras en una situación de inflación y aumentos salariales elevados; además, el trabajador puede pedir doble indemnización por despido injustificado y la empresa no tiene garantía alguna de que los tribunales vayan a rechazar la petición, por muy justificado que pueda parecer el despido.
    Todos los beneficios anteriores pueden llegar a ser mucho mayores en empresas grandes, donde se negocian en su conjunto entre la dirección y los trabajadores. En la práctica real, es en la contratación colectiva como se han establecido los salarios mínimos para los obreros especializados, de acuerdo con la categoría del trabajador; en funciones y puestos ciertamente calificados, la actual circunstancia supera las previsiones del contrato, en cuanto que intervienen factores de oferta y demanda como condicionantes externos del salario. Los sueldos son libremente negociados, aunque no pueden ser menores que el salario mínimo decretado por el Gobierno.
    La jornada laboral tiene un límite de ocho horas diarias para los trabajadores diurnos y de siete horas para los nocturnos.

    En junio de 1997, el Congreso Nacional sancionó una importante reforma de la Ley del Trabajo (Gaceta Oficial n.º 5.152, de fecha 13/6/97) que vino a modificar determinados artículos desfasados, adaptándolos a las circunstancias del momento, especialmente aquellos referidos al salario mínimo, a las prestaciones, al despido, a los fondos, al personal de la administración, etc.
    En la actualidad, la Comisión Tripartita (formada por el Gobierno y representantes de los trabajadores y de los empresarios) prepara una nueva normativa sobre prestaciones y fondos, que afectan directamente a las pensiones y a las aportaciones al sistema de la seguridad social.
    Una vez aprobadas las mencionadas reformas sobre la Ley del Trabajo, todavía quedan varios puntos por definir; el más importante de ellos es la fecha a partir de cuándo comienza a aplicarse el nuevo régimen laboral, hecho que influye directamente en el cálculo de las prestaciones; además, no está concluida la redacción definitiva de la ley. La reforma establece que, transcurridos tres meses de la relación laboral, los patronos deben comenzar a depositar las cantidades correspondientes a las prestaciones sociales.
    Si el año para la estimación se fija desde el 1 de julio de 1997, entonces el cálculo abarcará hasta el 30 de junio de 1998 y se cancelarán los dos meses correspondientes a las prestaciones repartidas en doce partes. La fórmula esperada es que se pueda definir por anticipado en forma anual, de enero a diciembre, pero también queda la opción de que a cada trabajador se le calcule de forma individual sus prestaciones, según vaya cumpliendo años en la empresa o cuando la compañía cierre el ejercicio anual.
    Al producirse el cambio de normativa el 30 de junio de 1997, las prestaciones se calcularon sobre el salario básico percibido hasta esa fecha sin incluir los bonos, ya que estos se convirtieron en salarios después de la fecha. De esta forma, el cálculo será idéntico al que se aplicaba hasta ese momento, es decir, treinta días de prestaciones por antigüedad correspondiente a cada año trabajado; el monto en concepto de prestaciones no tiene máximo de salario ni límite de años.